公募基金绩效考核升级 全面与投资者利益绑定

来源：证券时报

公募基金行业高质量发展再迎里程碑式制度安排。

(资料图)

4月17日，基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》(以下简称《考核指引》)，自发布之日起实施。这是继2022年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布后，公募基金行业在绩效考核与薪酬管理领域的一次重大制度升级，同时也是继公募基金费率改革、业绩比较基准规范后，落实公募基金改革的又一重要举措。

优化绩效薪酬递延

和利益绑定机制

《考核指引》首先对健全薪酬管理制度进行了详细规定，要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。

一方面，《考核指引》提升了绩效薪酬递延和强制跟投要求。新规将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，防范关键岗位人员行为短期化；规定高管、主要业务部门负责人、基金经理应当分别将不少于当年全部绩效薪酬的30%、30%、40%购买公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高10个百分点，并明确持有期不得少于一年，推动核心岗位人员与投资者实现“收益共享、风险共担”。

另一方面，《考核指引》建立了基金经理绩效薪酬利益绑定机制。新规要求，基金公司根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体来说，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正、但低于业绩比较基准超过10个百分点的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

业内人士表示，新规在投资端充分强调基金产品业绩，突出业绩比较基准对比情况，并建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制，能够有效改善行业普遍采用管理规模、行业排名等评价指标的现状，降低基金经理过度“冲规模”“押赛道”甚至“风格漂移”的冲动，引导基金经理注重回撤控制和获取持续超额收益。

考核体系全面向

基金投资收益倾斜

重塑行业考核体系亦是此次改革的另一大看点。《考核指引》要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。

具体来看，新规要求考核权重全面倾斜至“基金投资收益”，首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情况指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标，要求3年以上中长期指标占比不低于80%，并对不同类型人员“量身定制”差异化考核要求。

比如，对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%等。

业内人士表示，新规首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标，并提出50%的考核权重要求，将有效遏制“重首发、轻持营”、诱导投资者“赎旧买新”等行为，引导销售人员从简单卖产品，到更加重视投资者盈利体验。

新增股东分红

利益绑定要求

此外，《考核指引》还提出全面强化与投资者利益绑定，要求建立股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定机制，提高薪酬递延、奖金跟投要求，补齐了治理端的关键环节。

比如，《考核指引》首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例。

业内人士表示，新规在治理端建立了股东分红与投资者利益绑定机制，并对基金投资收益占高管的考核权重提出硬性要求，有助于自上而下减少对规模排名、收入利润等经营性指标的考核，引导基金公司更加注重产品的逆周期布局，实现经营重心从规模增长到投资收益、经营目标从短期利润到长期价值的转变。

相关基金评价人士表示，以往基金公司绩效考核要求多聚焦于高管、基金经理等从业人员，而股东作为基金公司的最终受益人，其分红行为缺乏直接约束，与基金业绩、投资者利益绑定不紧密。此次规则修订填补了基金公司股东层面的责任空白，倒逼股东方重视基金长期业绩和投资者实际收益，有助于强化投资者利益为先的治理文化。